lunes, 11 de septiembre de 2017

La amenaza, enemiga del cambio

Cambiar, cambiar, cambiar. Es un mantra que repetimos una y otra vez todas las organizaciones. Todas las organizaciones estamos sujetas al cambio. Si no cambiamos, si no nos adaptamos, es fácil que nos acaben pasando por encima y nuestros productos, servicios, sistemas organizativos etc, puedan acabar siendo obsoletos, pese a que en algún momento pudieses haber liderado mercados.

La pregunta es ¿cómo generamos el cambio?, ¿en qué contexto llevamos a cabo el cambio?, ¿cuál es el momento en que debemos iniciar el cambio?.  Estas preguntas pueden ser objeto de varias respuestas aunque, lógicamente, unas son acertadas y otras no. En muchos casos, en demasiados me atrevería a afirmar, el movimiento del cambio se inicia tarde, cuando ya no hay capacidad de reacción.

Son situaciones críticas a las que nos enfrentamos como el náufrago al salvavidas en mitad del océano, como la última esperanza. En otras ocasiones, afrontamos situaciones de cambio bajo amenazas de situaciones desagradables o resultados porco favorecedores como no seamos capaces de propiciar dicho cambio y dar la vuelta a la situación. Aunque parezca que la amenaza genera adrenalina y nos lleva a dar lo mejor de nosotros mismos, los expertos en el comportamiento humano y el funcionamiento del cerebro afirman que la amenaza es siempre enemiga del cambio.

El biólogo Estanislao Brachcart explicaba estos  comportamientos en el marco del Forum de Wobi.

lunes, 17 de julio de 2017

Liderazgo seguro vs Liderazgo inseguro

Cuando hablamos de liderazgo nos encontramos personas con un liderazgo firme, que transmiten seguridad, que generan admiración y ejemplo entre las personas que lideran. Por contra, hay otro tipo de líderes que causan todo lo contrario entre las personas que lideran: inseguridad, falta de credibilidad, etc.
Para Jhon C. Maxwell, coach y experto en liderazgo, "los líderes inseguros no desarrollan a las personas. las sustituyen". Basándose en esta premisa, otro autor estadounidense, Mack Story, establece diez diferencias entre un líder seguro y uno inseguro:

LIDER SEGURO:
  1. Delega  la toma de decisión en los objetivos a alcanzar y da libertad sobre como alcanzarlos.
  2. Dan poder para tomar decisiones
  3. Hacen que los miembros de su equipo tengan confianza para potenciar sus capacidades
  4. Potencian las sinergias del equipo que lideran.
  5. Dejan pensar a los miembros del equipo.
  6. Creen en su equipo
  7. Se involucran con el equipo.
  8. Otorgan crédito a las personas.
  9. Exhiben pasión por lo que hacen
  10. Propician el cambio, desafían lo establecido.
LIDER INSEGURO:
  1. Delega los métodos para alcanzar los objetivos por él definidos.
  2. hacen creer a los demás que tienen capacidad para tomar decisiones, pero en realidad las toma él.
  3. Se desentienden de las cosas y hacen recaer sobre las personas del equipo las responsabilidades.
  4. Marginan a su equipo.
  5. Centralizan en su persona la capacidad de pensar
  6.  Sólo confían en sí mismos.
  7. No se involucran con el equipo, arrastran al equipo.
  8. En vez de dar crédito al equipo, buscan su propio crédito en el seno del equipo.
  9. Su actuación se basa en el control.
  10. Se sienten cómodos sin que nada cambie.
A partir de esta identificación, ¿podemos revisar nuestro estilo de liderazgo?

lunes, 10 de julio de 2017

Generar confianza

¿ Se puede ejercer el liderazgo sin que las personas confien en tu persona?. La respuesta es obvia: no.  Una de las claves de la gestión del liderazgo es ser consciente de  que no existe liderazgo si no se cuenta con el reconocimiento de las personas a las que se lidera. Pero el reconocimiento no se obtiene de manera espontánea, sino que es fruto del trabajo y de la capacidad de ejemplo.

la primera prueba por la que debe pasar una persona que quiere ejercer el liderazgo es la generación de confianza. las personas a las que lideramos deben ser conscientes de la importancia que tienen para nosotros. Deben ser conscientes, en base al ejemplo aplicado, de que no les vamos a dejar tirados a las primeras de cambio, que no van a ser las paganas de las situaciones adversas.

Para ello debemos establecer un círculo de seguridad. Un espacio en las organizaciones donde puedan actuar con naturalidad, sin temor, donde puedan expresarse de manera clara y sincera, siempre con respeto, sin miedo a las repercusiones que sus opiniones, favorables o discrepantes puedan tener. y ahí, el papel del líder es fundamental para la generación de dicha confianza. Sinom Sinek nos muestra en este vídeo alguna de las claves para generar dicha confianza.


lunes, 3 de julio de 2017

Tomar decisiones

¿ Cuántas veces han tomado parte de un equipo de trabajo pàra adoptar una decisión y al final se han preguntado para qué estaban ustedes allí, que pintaban en dicho grupo?. Si la respuesta es muchas, sean bienvenidos al club de las personas a las que no les han explicado , o desconoce, cual es su rol en el proceso de toma de decisiones.

En todo proceso de toma de decisiones, en el que deben estar representados todos los estamentos que se vean afectados por dicha decisión, hay quién es el encargado de recomendar la decisión a adoptar, quién es el responsable de aprobar dicha decisión. asimismo nos encontramos con las personas que deben ejecutar las decisiones adoptadas y quién decide en última instancia que es lo que se hace o no se hace.

Por tanto, cuando formamos parte de un colectivo que toma decisiones, es fundamental conocer cuál es nuestro papel y que es lo que se espera de nosotros. en caso contrario nos preguntaremos para que piden nuestra opinión si la decisión ya está tomada. Ernesto Weissman, asesor entre otras organizaciones de la multinacional Coca Cola, lo explicaba de manera gráfica en un reciente encuentro de World Business Ideas. 


lunes, 26 de junio de 2017

Aplicaciones prácticas de Liderazgo

Como ya ha quedado reseñado en numerosas ocasiones en este blog, el ejercicio del liderazgo comporta el desarrollo de habilidades y competencias especificas. La capacidad de ejemplo es una de las principales, pero no la única. No obstante, conviene recordar que es uno de los factores clave; si las personas con responsabilidad sobre otras personas no son los primeros en dar un paso al frente, lo más probable es que nadie los siga y la organización se quede parada.

Pero también es función de los líderes saber poner en su lugar al conjunto de la empresa. Cuando las cosas vienen mal dadas, las personas que ejercen el liderazgo deben ser el elemento soporte del resto de las personas. Pero cuando las cosas van viento en popa también es función de los líderes no dejarse llevar por la euforia, por la sensación de que todos está logrado y no es necesario mejorar. Si ocurre eso, nuestros competidores no perderán la oportunidad de intentar desbancarnos de la posición que ocupe nuestra empresa en el mercado.

Una vez más vuelvo al campo del deporte para ilustrar estos planteamientos, Y lo hacemos con la experiencia de una persona que ha ejercido un liderazgo firme en medio de grandes estrellas. En el siguiente vídeo se presentan las reflexiones del ex capitán del FC Barcelona y de la selección española de fútbol, Carles Pujol, en el transcurso de un encuentro de Wobi Internacional.




lunes, 19 de junio de 2017

¿Dinero o Personas?

Para todas las empresas, al menos de palabra, las personas son lo más importante. Bueno, igual no. Igual peco de optimista y hay empresas que no se cortan un pelo y van directamente a aquello de que "lo que de verdad importa es el retorno de la inversión", o sea, el beneficio puro y duro. Pero si es cierto que existe una corriente mayoritaria empresarial que centra el discurso en la importancia de las personas.

La Harward Business Review publica un artículo donde destaca la necesidad de gestionar el talento de las personas de la misma manera que los recursos financieros. Siguiendo este link encontramos respuestas a muchas de nuestras dudas.

https://www.hbr.es/gesti-n-del-talento/650/cuidar-el-dinero-y-olvidar-las-personas-el-problema-de-muchas-empresas

lunes, 5 de junio de 2017

Desterrar los miedos

Cuantas veces hemos querido llevar a cabo determinadas actuaciones y no lo hemos hecho por miedo. Miedo a quedar en ridículo; miedo a perder un puesto de trabajo,; miedo a no tener capacidad de respuesta. en definitiva, miedo, miedo, miedo....

El miedo es un elemento paralizante tanto a nivel personal como a nivel organizativo. a nivel personal porque nos autocensura, nos impide desarrollar nuestras capacidad o tratar de alcanzar nuevas.  A nivel organizacional porque es un factor que impide el cambio, elimina la creatividad y la innovación. Nos ata al pasado.

Sin embargo, con el entrenamiento necesario, el miedo se puede vencer. Veamos cómo